Jawność wynagrodzeń od kiedy? Nowe przepisy coraz bliżej

9.05.2025 Sejm uchwalił nowelizację ustawy - Kodeks pracy, której zmiany mają wdrożyć w Polsce unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń. To pierwszy krok w stronę równości płac kobiet i mężczyzn. Polska musi wdrożyć przepisy wynikające z Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 do 7 czerwca 2026 roku. Nowelizowana ustawa trafi następnie do Senatu.

Dyrektywa o przejrzystości płac: co oznacza dla firm?

Tzw. dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń ma przeciwdziałać dyskryminacji płacowej i zwiększyć jawność wynagrodzeń. Dyrektywa ma zapewnić równe traktowanie pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości – niezależnie od płci. Często bowiem pensje kobiet są znacznie niższe od wynagrodzeń, które na takim samym stanowisku otrzymują mężczyźni.

Jawność wynagrodzeń: co się zmieni?

Pierwszym etapem do równego i sprawiedliwego traktowania pracowników ma być wprowadzenie zasady jawności wynagrodzeń. Wprowadzenie jawności wynagrodzeń nie oznacza publikowania imiennych list płac. Zgodnie z najnowszym projektem zmian w Kodeksie pracy, który rekomenduje Komisja Nadzwyczajna, pracodawcy będą jednak zobowiązani do informowania kandydatów o wysokości wynagrodzenia jeszcze przed rozpoczęciem procesu rekrutacyjnego.

Co dokładnie musi zawierać informacja o wynagrodzeniu?

Pracodawca będzie musiał przekazać osobie ubiegającej się o zatrudnienie:

Informacje te pracodawca ma przekazywać w formie papierowej lub elektronicznej w sposób przejrzysty i z odpowiednim wyprzedzeniem.

Kiedy trzeba przekazać informacje o wynagrodzeniu?

Pracodawca będzie musiał ujawnić dane o wynagrodzeniu:

Prawo do informacji o wynagrodzeniu i ujawnienie zarobków

Nowe przepisy przyznają pracownikom prawo do informacji o wynagrodzeniu. Pracownicy będą mogli sprawdzić, czy ich pensja jest równa wynagrodzeniu innych osób na podobnych stanowiskach. W małych firmach może to prowadzić do ujawnienia zarobków współpracowników, które do tej pory obejmowała klauzula poufności.

Zniesiona klauzuli poufności: jawność zarobków w praktyce

Zgodnie z dyrektywą, jawność zarobków stanie się normą. Pracodawcy nie będą mogli zakazywać pracownikom dzielić się informacjami o wynagrodzeniu. Co więcej, pracownik nie poniesie żadnych konsekwencji za to, że ujawni swoją pensję. To rewolucyjna zmiana w podejściu do przejrzystości płac. Do tej pory pracownicy nie mogli dzielić się taką informacją. Nowe wytyczne mają ułatwić egzekucję prawa do równego wynagrodzenia

Obowiązek raportowania luki płacowej: jawność wynagrodzeń w liczbach

Unijna dyrektywa zobowiązuje firmy zatrudniające określoną liczbę pracowników do śledzenia tzw. luki płacowej. Co oznacza to pojęcie? Luka płacowa to różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę. Firmy zatrudniające powyżej 100 pracowników będą musiały raportować lukę płacową:

Firmy zatrudniające poniżej 100 osób nie będą musiały raportować luki płacowej.  Jeśli raport wykaże dyskryminację płacową, firmy będą musiały wdrażać działania naprawcze.

Sankcje za dyskryminację płacową – co grozi pracodawcom?

Dyrektywa przewiduje sankcje finansowe za brak działań naprawczych w, gdy firma stwierdzi lukę płacową. Firmy, które nie podejmą działań w przypadku wykrycia dyskryminacji płacowej, mogą:

Choć obecnie Kodeks pracy nie zawiera jeszcze szczegółowych sankcji, ale zmiany są nieuniknione.

Uprawnienia pracowników: jak walczyć z dyskryminacją płacową?

Pracownicy będą mogli żądać wyjaśnień dotyczących różnic w wynagrodzeniach. Jeśli pracodawca nie udowodni, że różnice w płacy wynikają z obiektywnych przesłanek takich jak:

pracownik będzie mógł wystąpić na drogę sądową i domagać się odszkodowania za dyskryminację płacową. Warto pamiętać, że ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy.

Jak firmy przygotowują się do jawności wynagrodzeń i kiedy przepisy wejdą w życie?

Ustawa ma wejść w życie po 6 miesiącach od dnia ogłoszenia. To oznacza, że przedsiębiorcy mają ograniczony czas na przygotowanie się do nowych obowiązków, Wiele firm już teraz przeprowadza audyty płacowe, standaryzuje opisy stanowisk i tworzy nowe regulaminy wynagrodzeń. Tworzą także bardziej przejrzyste warunki awansu czy nowe regulaminy wynagrodzeń. Przygotowują się także do  pytań związanych z realizacją  pracowniczego prawa do informacji płacowej. To działania, które mają zapobiec dyskryminacji płacowej w pracy i ułatwić wdrożenie przepisów dotyczących jawności płac. Czas pokaże, czy zasada jawności wynagrodzeń przyczyni się do zmniejszenia nierówności płacowych, czy też zamieni się w długą listę formalnych obowiązków bez realnego wpływu na politykę wynagradzania.